Когда возможно увольнение по инициативе работодателя?

Содержание
  1. Увольнение по инициативе работодателя
  2. Увольнение работника по инициативе работодателя
  3. Кого нельзя уволить по инициативе работодателя
  4. Увольнение работника по инициативе работодателя и как это грамотно сделать
  5. Когда можно уволить сотрудника?
  6. За что увольняют при виновности работника?
  7. За что увольняют без виновности работника?
  8. Что делать если сотрудника осудили?
  9. Что ещё необходимо учитывать?
  10. Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя
  11. В каких случаях можно уволить сотрудника
  12. Как уволить за служебное несоответствие
  13. Увольнение по ликвидации или по сокращению
  14. Особенности увольнения руководящего состава фирмы
  15. Увольнения по вине работника
  16. Прогул – как доказать, чтобы уволить
  17. Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников
  18. Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно?

Увольнение по инициативе работодателя

Когда возможно увольнение по инициативе работодателя?

Основания увольнения по инициативе работодателя 2017 делятся на две группы в зависимости от того, связано ли увольнение с виновными действиями сотрудника.

Закон ограничивает увольнение сотрудников по инициативе работодателя и определяет перечень работников, которых запрещено увольнять по этим основаниям.

Разберемся с нюансами в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • когда можно уволить работника по инициативе работодателя;
  • кого нельзя уволить по инициативе работодателя;
  • какие основания увольнения по инициативе работодателя применяют чаще всего;
  • каков порядок увольнения работника по инициативе работодателя.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Рассмотрим самые распространенные основания увольнения работника по инициативе работодателя 2017. Эти же причины увольнения с работы по инициативе работодателя сотрудники чаще всего оспаривают в суде.

Сокращение штата или численности (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Если происходит сокращение штата, работодатель полностью выводит позицию.

Если же уменьшают численность, то сокращается количество людей на позиции, но сама должность в штате остается.

При сокращении необходимо соблюдать множество правил увольнения работника по инициативе работодателя.

О планируемом расторжении трудовых договоров необходимо уведомить службу занятости не менее чем за два месяца.

Если планируется массовое увольнение, работодатель не менее чем за три месяца должен сообщить об этом в органы службы занятости. Если в компании есть профсоюз, его также информируют о сокращении (ч. первая ст. 82 ТК РФ, ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1, определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. №201-О-П).

Когда сокращают численность, а не штат, нужно определить преимущественное право сотрудников остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).

Отобранных для увольнения работников письменно и под подпись уведомляют о сокращении не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).

Работодатель должен принять меры по их переводу на имеющиеся вакансии.

Также сотрудникам можно предоставить время для трудоустройства, с сохранением средней заработной платы в течение двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении. Такую гарантию обычно предусматривают в коллективном договоре. Например. предоставляют четыре часа в неделю на поиск новой работы.

Увольнение по итогам аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Чтобы проверить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, компания вправе провести аттестацию.

Это становится особенно актуальным в связи с внедрением профстандартов.

Ведь, как указывает Минтруд России, само по себе несоответствие работника профстандарту – не причина его увольнять.

Сперва необходимо провести аттестацию. Работник может не соответствовать некоторым формальным требованиям, но, тем не менее, справляться с работой.

Коммерческие организации сами определяют порядок проведения аттестации. Для этого им необходимо разработать локальный акт (ст. 8 ТК РФ). Затем формируют аттестационную комиссию, издают приказ о проведении аттестации, создают график аттестации и т. д.

По итогам аттестации работник может быть уволен, понижен или повышен в должности.

Увольнять по итогам аттестации достаточно рискованно, так как обычно работодатель не может доказать, что оценка соответствия сотрудника выполняемой работе проведена объективно и непредвзято.

Поэтому, если, на ваш взгляд, работник не справляется с работой, лучше договоритесь с ним об увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Смена собственника организации (п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Уволить по этому основанию новый собственник может только руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. Срок для увольнения по инициативе работодателя — три месяца после смены собственника.

Причины для увольнения по инициативе работодателя других работников это основание быть не может. Это касается и руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений.

Неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Если работник постоянно нарушает трудовую дисциплину, пренебрегает обязанностями, которые прописаны в его трудовом договоре или должностной инструкции, его можно уволить «по статье».

Каждый проступок нужно правильно документировать. Таковы правила увольнения работника по инициативе работодателя.

Нужно также помнить, что взыскание, по общему правилу, действует один год.

Поэтому если прошлое взыскание объявили больше года назад, уволить работника за неоднократные нарушения не получится.

Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Одним из распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является прогул. Это отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня или весь рабочий день.

Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Сотрудника можно уволить по этому испытанию, если ему законно установили испытательный срок при заключении трудового договора и он не справился с испытанием. Нельзя расторгнуть трудовой договор по этому основанию, если:

  • условие об испытании не оговорили при заключении трудового договора или в отдельном соглашении, заключенном до начала работы при фактическом допуске к работе;
  • работодатель пропустил трехдневный срок предупреждения об увольнении в связи с результатами испытания;
  • работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, то есть нет документально подтвержденных оснований для увольнения.

Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник разгласил коммерческую, врачебную, аудиторскую или иную охраняемую законом тайну, предал гласности персональные данные другого работника, это грубый проступок, за который можно сразу уволить.

Работодатель в этом случае может наложить дисциплинарное взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ).

При этом в компании должен быть утвержден перечень сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну.

Кроме того, в организации должны быть разработаны средства их защиты.

Скачайте документы по теме:

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Выясним, кого нельзя уволить по инициативе работодателя. Прежде всего, это беременные. Причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя при этом неважны. Исключение лишь одно — это ликвидация компании (п. 1 ч. первой ст. 81, ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Также ограничивается увольнение по инициативе работодателя семейных работников.

Например, если женщина имеет ребенка, который не достиг трех лет, ее можно нельзя уволить по инициативе работодателя в большинстве случаев.

Исключение сделано только для ликвидации компании и увольнения за виновные действия.

Такой же порядок увольнения одиноких матерей, которые воспитывают детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также других сотрудников, воспитывающих таких детей без матери (ч. четвертая ст. 261ТК РФ).

Представителей работников, которые участвуют в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров, можно уволить с согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39,405 ТК РФ). Исключение – увольнение за виновные действия.

Несовершеннолетних сотрудников в возрасте до 18 лет можно уволить по инициативе работодателя с согласия двух органов. Это трудовая инспекция и комиссия по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Исключение – ликвидация организации.

Запрещается увольнять любых сотрудников по инициативе работодателя в двух случаях. Это ситуации, когда сотрудник находится на больничном или пребывает в отпуске (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудника увольняют в связи с его виновными действиями, например, за прогул или неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, нужно соблюсти порядок увольнения работника по инициативе работодателя 2017. В частности, должны выполняться правила привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Так, прежде чем применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодатель должен затребовать у работника объяснение в письменной форме. Если через два рабочих дней сотрудник не представит объяснение, составляют соответствующий акт.

Уволить за виновные действия можно не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок.

Это день, когда о проступке стало известно непосредственному начальнику сотрудника.

В месячный срок не входит время, когда работник болел, использовал отпуск, а также время, необходимое, чтобы учесть мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня, когда сотрудник совершил проступок.

По результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки наказать сотрудника можно не позднее двух лет после совершения проступка.

Если организация решили применить дисциплинарное взыскание, нужно учитывать:

  • какова тяжесть проступка;
  • какой вред нанес проступок;
  • при каких обстоятельствах совершен проступок;
  • как ранее работал сотрудник;
  • каково отношение работника к труду;
  • соответствует ли взыскание тяжести совершенного проступка.

В любом случае процедура увольнения работника по инициативе работодателя 2017 предполагает оформление приказа организации. Его составляют по унифицированной форме №Т-8 или по другой форме, которую разработали в компании.

Приказ об увольнении нужно объявить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня, когда его издали, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если сотрудник откажется ознакомиться с приказом, составляют соответствующий акт.

Затем в трудовую книжку сотрудника вносят запись об основании увольнения работника по инициативе работодателя. В личной карточке по форме №Т-2 воспроизводят запись об увольнении, которую внесли в трудовую книжку.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Источник: https://www.kdelo.ru/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya

Увольнение работника по инициативе работодателя и как это грамотно сделать

Увольнение работника по инициативе работодателя и как это грамотно сделать

Процесс трудовой деятельности сложен и многообразен. Никто не застрахован, когда проводится увольнение работника по инициативе работодателя. Причин такой «чистки» может быть много: от безобидных до вполне серьёзных.

Для владельцев бизнеса важно соблюдать требования законодательства, которые регламентируют данный процесс. Знание основных правил позволит избежать, нередких в настоящее время, судебных тяжб с сотрудниками по поводу неправомерного увольнения.

Наша статья поможет разобраться во всех тонкостях увольнения.

Сегодня расклад сил не в пользу работодателей. Они всё чаще проигрывают в судах различной инстанции. Работодатели вынуждены восстанавливать уволенных и выплачивать немалые суммы компенсаций.

По этой причине важно иметь на предприятии грамотного сотрудника из отдела кадров, который будет контролировать законность процесса.

Это позволит избежать необдуманных действий и организует механизм трудовых взаимоотношений в полном соответствии с Трудовым кодексом (далее — Кодекс).

Когда можно уволить сотрудника?

Не каждая компания имеет средства на создание кадровой службы. И для того чтобы застраховать себя от проблем, руководителям таких организаций необходимо самим изучить вопрос прекращения трудовых отношений с работниками.

Ведь чтобы соблюдать закон, его нужно знать. В конкретном случае, большая часть сведений содержится в статье 81 Кодекса. В ней даны определения ситуаций, когда работодатель имеет право инициировать процесс увольнения работника.

Поводом могут служить следующие причины:

  • предприятие обанкротилось или прекратило свою деятельность по причине ликвидации;
  • работа индивидуального предпринимателя прекращена по решению суда или добровольно;
  • на предприятии проводится сокращение численности работников;
  • по результатам проведённой аттестации сотрудник был признан профессионально непригодным для выполнения своих функциональных обязанностей;
  • в организации сменился собственник; теперь он имеет право обновить руководящий состав предприятия — уволить при необходимости директора и его замов, включая главбуха;
  • сотрудник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение своих обязанностей согласно штатному распорядку и неисполнение взятых на себя трудовых обязательств в соответствии с заключённым ранее трудовым договором;
  • сложились обстоятельства, при которых предприятие может потерять к сотруднику доверие;
  • совершённый проступок признан аморальным (одно из самых распространённых оснований для увольнения работников, деятельность которых связана с детьми);
  • назначенный директор или главбух предприятия ненадлежащим образом исполняют свои обязанности и принимают неверные решения, что, в свою очередь, приводит к финансовым потерям;
  • доказан факт предоставления ложных документов при трудоустройстве.

Во всех случаях, когда предприятие увольняет сотрудника оно должно предъявлять веские аргументы, имеющие доказательную базу для обоснования своего решения.

По этой причине необходимо вести строгий учет всех нарушений трудового распорядка.

Отлаженный механизм фиксации неправомерных действий со стороны трудящихся позволит аргументировать свои действия, если дело дойдёт до судебного разбирательства.

Увольнение без согласия работника должно быть не только обосновано, но и правильно оформлено. Для этого придерживаются основных правил и установленной последовательности действий. Выглядят они следующим образом.

Правило 1. Необходимо предъявить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин и статьи трудового законодательства, на основании которого принято данное решение.

Правило 2. В случае не согласия сотрудник имеет право предъявить свои аргументы для урегулирования и снятия неясных вопросов, связанных с его увольнением. После выяснения всех обстоятельств на предприятии издается приказ об увольнении.

Этот приказ служит основанием для полного расчёта с работником, который должен быть произведён в последний рабочий день.

Права работника при увольнении защищены действующим законодательством. Работодатель не может уволить сотрудника в следующих случаях:

  • трудящийся находится в отпуске или временно не трудоспособен;
  • сотрудница беременна (исключением может служить только ликвидация предприятия).

Для правомерного применения положений статьи 81 Кодекса необходимо различать два вида увольнений по решению работодателя: первый — увольнение, напрямую связанное с нарушением трудового договора, при котором сотрудник считается виновным; второй — не зависит от виновности.

За что увольняют при виновности работника?

В данном случае можно выделить основные виды причин. Они отличаются от степени серьёзности предполагаемого или реального ущерба, который может быть или был причинён компании действиями сотрудника. Ниже приведён список основных злоупотреблений.

За неоднократные нарушения трудовой дисциплины и невыполнение своих обязанностей согласно договору и штатному расписанию. К ненадлежащему исполнению своих обязанностей следует отнести:

  • прогулы и систематические опоздания, которые приводят к отсутствию на рабочем;
  • отказ выполнять законные требования согласно изменившемуся распорядку без уважительных причин;
  • не выполнение требований об обязательном медицинском обследовании, отказ от прохождения обучения правилам техники безопасности, уклонение от сдачи квалификационной аттестации на допуск к работам, при условии, что это является необходимым требованием для осуществления трудовой деятельности сотрудником в полном объёме.

За однократные и грубые нарушения обязанностей, установленных в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка. К ним можно отнести:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов;
  • употребление или появление на работе в состоянии токсикологического и алкогольного опьянения или под воздействием наркотических веществ, которое может быть подтверждено экспертизой или показаниями сослуживцев;
  • разглашение служебной и коммерческой тайны в случае заключения соглашения о ее сохранности;
  • нарушения техники эксплуатации и безопасности, если это привело к тяжким последствиям или создало угрозу для их возникновения,

За предоставление недостоверных и поддельных документов во время трудоустройства. К ним можно отнести:

  • диплом об образовании;
  • трудовая книжка;
  • квалификационное свидетельство о допуске к работам, а так же другие документы необходимые для выполнения трудовых обязанностей требующих специальной подготовки.

За что увольняют без виновности работника?

За несоответствие занимаемой должности в случае отсутствия требуемой квалификации или по состоянию здоровья. Для увольнения по здоровью достаточно решения медицинской комиссии о запрещении заниматься какой-либо деятельностью.

В случае с увольнением по недостаточной профессиональной подготовке необходимо веское обоснование. Таким обычно является аттестационное испытание.

Оно должно проводиться с соблюдением особого порядка принятых для проведения аттестаций и предполагает:

  • утвержденное приказом по предприятию положения об аттестации;
  • назначение аттестационной комиссии в соответствии с положением;
  • прохождение испытаний всеми сотрудниками попадающие под аттестацию;
  • периодичность, а не спонтанное назначение испытаний;
  • оформление решение аттестационной комиссии о профпригодности сотрудника по результатам проведенных экзаменов.

Что делать если сотрудника осудили?

Увольнение осужденного работника, связное с лишением свободы, можно осуществить только по решению суда согласно пункту четвёртому статьи 81 Кодекса.

Если в процессе расследования к нему была применена мера заключения под стражу, работник должен числиться на предприятии.

В этом случае он не выполняет свои обязанности и ему нет необходимости начислять заработную плату. Сотрудник может быть уволен, если по решению суда было объявлено условное наказание.

В этом случае деяние работника должно подпадать под действие пунктов предусматривающих увольнение по причине утраты доверия или вследствие совершенного аморального проступка.

Что ещё необходимо учитывать?

Основания увольнения работника должны быть правильно аргументированными и исключать двойных трактовок. Однозначность предотвратит в дальнейшем возможность оспаривания решения об увольнении работника.

Во взаимоотношениях между работником и работодателем возникает спорных моментов. Для их разрешения законодательством предусмотрены ряд нормативно правовых актов, регламентирующих ответственность и обязанности сторон при выполнении условий трудового договора.

Но иногда могут возникнуть обстоятельства, на которые не может повлиять ни одна из сторон.

Укажем, в каких ситуациях возможно расторжение трудовых отношений, если они не зависят от воли сотрудника и работодателя (согласно статье 83 Кодекса). Ниже дан перечень основных из них:

  • исполнение всеобщей воинской обязанности (призыв в армию), а также выполнение работ, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы;
  • восстановление ранее уволенного работника на рабочее место, которое занимает другой сотрудник, по решению суда или инспекции по труду;
  • отсутствие продлённого контракта на избираемой должности;
  • вступившее в силу назначенное судом наказание, при котором невозможно исполнять трудовые обязанности;
  • решение медицинской комиссии о профессиональной непригодности в соответствии с требованиями законодательства, предъявляемыми к работнику на основании нормативно-правовых актов для отдельных отраслей трудовой деятельности;
  • смерть или признание безвести пропавшими работодателя или работника;
  • возникшие чрезвычайные обстоятельства, при которых невозможно дальнейшее продолжение отношений по трудовому договору. Вследствие стихийного бедствия, войны, техногенных и природных катастроф, а также других обстоятельств, признанных чрезвычайными по решению исполнительной власти государства и его субъектов;
  • наказание, связное с лишением заниматься трудовой деятельностью, вследствие чего становится невозможным исполнять служебные обязанности;
  • окончание срока действия или лишение специальных прав, а также приостановление их действия на срок, превышающий два месяца (водительские права, лицензия охранника и другие документы, предоставляющие специальные права), если в этом случае становится невозможным выполнять трудовые обязательства согласно договору;
  • отсутствие требуемого допуска к гостайне или прекращение его действия;
  • признание недействительным решение суда или инспекции по труду о восстановление работника на должность;
  • возникновение других ограничений, в соответствии с действующим законодательством, которые препятствуют выполнению обязанностей предусмотренных трудовым соглашением.

В статье 83 Кодекса указаны случаи, в которых работодатель обязан предоставить работнику альтернативное место работы или перевести на другую должность.

Грамотное применение законодательства поможет защитить интересы сторон и предотвратит негативные последствия и претензии. Правильное оформление документации исключит возможные взыскания и выплаты.

При увольнении в точном следовании букве закона должен быть заинтересован не только работодатель, но и сотрудник.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Реальность современного бизнеса диктует свои правила. Создаются условия, при которых сложно провести увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник исполняет свои обязанности надлежащим образом.

Это гарантирует соблюдение прав для законопослушных трудящихся. В тоже время работодатель имеет полное право применить законные меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, вплоть до увольнения с работы.

Источник: http://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-uvolit-sotrudnika-po-initsiative-rabotodatelya-i-chto-dlya-etogo-neobhodimo-znat.html

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

Чаще всего, судебные споры и разногласия между работодателями и их персоналом возникает при проведении мероприятий по прекращению трудовых отношений.

Увольнение работников по инициативе работодателя является довольно сложной правовой темой, и вызывает много споров не только среди сторон договорных правоотношений, но и среди юристов и судей.

Попытаемся разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в каких случаях предприятие может уволить своего сотрудника без его на то согласия, и по какой процедуре такое увольнение должно происходить.

При несогласии с формулировкой или причиной своего ухода с работы, сотрудник обращается в суд. Частота таких обращений, как показывает судебная статистика, зашкаливает. Большинство решений выносится в пользу работников.

Это говорит о том, что у работодателей отсутствует знание и понимание природы проведения процедуры увольнения.

Не соблюдаются основные требования закона по оформлению, подготовительные мероприятия и процедуры, которые необходимо соблюсти перед расторжением трудового договора.

В каких случаях можно уволить сотрудника

При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

  • Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
  • Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
  • В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
  • По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
  • Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
  • Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
  • Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
  • При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
  • Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
  • Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
  • Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

При этом, Кодекс содержит четкие указание по каждому вышеуказанному пункту, как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Для каждого случая, должны существовать веские основания.

И, например, при наличии вины работника, бремя доказывания этой самой вины, ложится на плечи предприятия, если дело доходит до суда.

Поэтому, не стоит игнорировать бумажную работу, и каждый факт нарушения дисциплины, правил трудового распорядка, невыполнения обязанностей, должен быть задокументированы.

Как уволить за служебное несоответствие

Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации.

Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону.

Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала.

Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования.

В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности.

Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно.

Работодатель должен письменно предложить специалисту, пусть и нижеоплачиваемую, доступную для его уровня знаний и компетентности, а также состоянию здоровья, работу.

А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

Увольнение по ликвидации или по сокращению

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном.

Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения.

 И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца.

Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие.

Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет.

И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных,  должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка.

Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает.

Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных.

Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.

Особенности увольнения руководящего состава фирмы

Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ.

Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

К таковым частным случаям могут относиться:

  • Невыполнения планов по продвижению предприятия;
  • Принятие необоснованных решений, которые вредят имуществу и/или имиджу компании в целом;
  • Если у предприятия поменялся состав учредителей или собственник организации (некоторые практики относят к этой ситуации и реорганизацию путем присоединения).

p>Для руководителя, как для лица фирмы, особые требования установлены и контрактом и законом.

Помимо указанных выше причин, есть еще правовая возможность уволить руководящий персонал за несоответствие (они также могут и должны проходить аттестацию), за нарушение трудовой дисциплины, за разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны, за появление или пребывание на работе в нетрезвом виде. Все эти общие причины, могут быть применимы и к каждому сотруднику компании, включая ее руководство.

Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие. В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении. При смене собственника фирмы, и руководитель, и его заместители, и главный бухгалтер должны получить выходные пособия не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если они увольняются по инициативе собственника, а не по своей.

Увольнения по вине работника

К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ. В случае совершения, указанных выше действий, применяется правовое регулирование увольнения работников по инициативе работодателя. К нему относятся подготовительные меры до увольнения, а также предупредительные меры, которые обязан предпринять работодатель в отношении сотрудника-нарушителя.

Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы.

Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.

Прогул – как доказать, чтобы уволить

Прогул является дисциплинарным нарушением, и достаточно одного раза такого нарушения для того, чтобы попрощаться с работником, его допустившим. Только доказать суду, что это был именно прогул, является процессуальной обязанностью предприятия.

Итак, первым делом, нужно истребовать докладную записку от непосредственного руководителя прогульщика. Когда тот указал, что сотрудник отсутствует на своем рабочем месте вот уже более четырех часов подряд (или смену), не стоит спешить издавать приказ.

Дождавшись отсутствующего специалиста, обязательно стоит потребовать от него письменных объяснений. Вдруг причина его отсутствия была уважительной.

Когда он на этом настаивает, и указывает причину в докладной, следующим шагом работодателя, является потребовать у него доказательства этой самой уважительности.

Если работник не предоставил доказательств важности причины своего не появления на службе, или же, такая причина кажется вовсе не уважительной работодателю, можно увольнять.

Процедура увольнения по инициативе работодателя сотрудника, который совершил дисциплинарное взыскание, немного отличается от обычного расторжения трудового договора.

Так, в приказе нужно сослаться на все докладные записки и замечания, указать, что сам нарушитель трудовой дисциплины, указал в своих объяснениях.

А уже потом, в трудовую книжку следует записать, что увольнение произошло по причине однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула.

Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников

Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы.

Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов. Ведь проще же учиться на чужих ошибках, и не допускать своих.

 Неизменными должны оставаться принципы защиты и соблюдения прав человека на каждом рабочем месте.

Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает.

Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы.

Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

Как правило, инспекция по труду, да и прокуратура, часто обращает особо пристальное внимание при проверке на те фирмы, где не соблюдаются права работников, на которые жалуются незаконно уволенные сотрудники. И хотя в случаях увольнения, когда никто не знает «как надо», тяжесть ответственности за любой неверный шаг ложится именно на организацию. Самая распространенная ошибка большинства работодателей – игнорирование правовой нормы, которая закрепляет требование на обязательноепредупреждение об увольнении по инициативе работодателя профсоюзный или представительный орган трудового коллектива.

ipinform.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/prichiny-i-poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-iniciative-rabotodatelya

Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно?

Статья подготовлена по материалам вебинара «Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно? Разбираем сложные случаи», прошедшего 24 января 2012 года на www.kdelo.ru.

Трудовое законодательство дает работодателю возможность увольнять сотрудников по своей инициативе.

Но на практике кадровики часто забывают о том, что помимо этого права у них есть ряд обязанностей, которые необходимо выполнять, чтобы реализовать его.

Как правильно уволить сотрудника, избежав ошибок? На что надо обратить внимание прежде всего? С какими сложностями можно столкнуться, увольняя сотрудника по инициативе работодателя?

Когда работодатель не может уволить сотрудника?

Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если:

  • он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.);
  • он находится на больничном.

Это правило действует, даже если работник трудится на дому или по совместительству. Кроме того, постарайтесь не забывать, что есть особые категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру.

Как быть, если вы столкнулись со сложным случаем увольнения?

Давайте разберем несколько наиболее распространенных и сложных вопросов, связанных с увольнением сотрудников по инициативе работодателя.

Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ).

Помните, что вы не сможете уволить сотрудника по этому основанию, если:

  • в трудовом договоре нет условия об испытании (в этом случае испытание считается неустановленным);
  • работодатель пропустил срок предупреждения об увольнении3 по этому основанию (увольнение будет считаться незаконным);
  • работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, не оценивал ее качество (то есть отсутствуют документально подтвержденные основания для увольнения).

Сокращение численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
По этому основанию можно уволить работников тоже далеко не во всех случаях. Например, нельзя этого делать, если:

  • не соблюдена процедура сокращения (ч. третья ст. 81, ст. 180 ТК РФ);
  • должность, подлежащую сокращению, занимает сотрудник, уволить которого по инициативе работодателя нельзя (например, беременная сотрудница);
  • работодатель не выполнил обязательные условия, необходимые для того, чтобы уволить отдельные категории работников (например, не получил согласие инспекции труда на увольнение несовершеннолетнего сотрудника).

Внимание!
Помните, что сокращению подлежит не работник, а штатная единица или должность.

Документы в тему

  • Статьи 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 ТК РФ помогут вам уточнить основания, в соответствии с которыми работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе, а также узнать об исключениях из этого правила.
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» поможет решить сложные вопросы, возникающие при увольнении сотрудника по инициативе работодателя.

Категория работников

Мера

Исключение

Норма

Беременные женщины

Нельзя уволить по инициативе работодателя

Ликвидация
организации

Часть первая ст. 261 ТК РФ

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет

Нельзя уволить по инициативе работодателя

Ликвидация организации;

виновные действия сотрудника

Часть четвертая ст. 261ТК РФ

Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также
другие лица, воспитывающие таких детей без матери

Нельзя уволить по инициативе работодателя

Ликвидация организации;

виновные действия сотрудника

Часть четвертая

ст. 261ТК РФ

Несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет

Можно уволить только при согласии трудовой инспекции и комиссии по делам
несовершеннолетних

Ликвидация организации

Статья 269
ТК РФ

Члены профсоюза, выборные профсоюзные работники

Можно уволить по п. 2, 3 и 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ только при учете мотивированного мнения профсоюза

Если профсоюз не представит мотивированного мнения

Часть вторая ст. 82, 373, 374

ТК РФ

Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров

Можно уволить только при
согласии органа, уполномочившего их на представительство

Виновные действия представителя

Статьи 39, 405
ТК РФ

Пример
ООО «Атрибут» имеет сеть филиалов. В каждом из них есть должность инспектора по кадрам.

Но генеральный директор принял решение о том, что вести кадровое делопроизводство будут только в центральном офисе и должность «инспектор по кадрам» в филиалах нужно сократить.

В связи с этим руководство издало приказ о сокращении штата работников и вручило всем сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении. При этом вакантные должности в филиалах отсутствовали.

Работодатель может не учитывать мнение профсоюза, если тот не представит его в течение семи рабочих дней, а также если он представит свое мнение, но не мотивирует его (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
За два дня до увольнения Елизавета Иванчук отказалась подписывать приказ об увольнении.

Она мотивировала это тем, что в одиночку воспитывает ребенка-инвалида в возрасте пяти лет, а значит, уволить ее нельзя. И представила подтверждающие документы.

Поэтому, после того как новое штатное расписание вступило в силу, Иванчук продолжала ходить на работу и проводить свое рабочее время в офисе, ничего не делая. Как же быть работодателю?
Генеральный директор ООО «Атрибут» решил эту проблему следующим образом. Он внес изменения в изданный ранее приказ о сокращении штата и вернул ее должность в штатное расписание филиала. Таким образом, сотрудницу обеспечили работой. В последующем ей смогут предлагать освобождающиеся должности, чтобы перевести на новую работу, сократив потом должность инспектора по кадрам.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Невозможно уволить сотрудника по этому основанию, если:

  • в трудовом договоре не указан режим рабочего времени (поскольку нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов);
  • в трудовом договоре не указано конкретное место работы (так как рабочее место не определено, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем);
  • не доказано, что причина, по которой сотрудник отсутствовал на работе, является неуважительной;
  • работодатель не провел процедуру дисциплинарного взыскания либо провел ее с нарушениями (ст. 193 ТК РФ);
  • сотрудник длительное время отсутствует на рабочем месте и причина его отсутствия не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).

Совет
Обязательно указывайте в трудовых договорах с сотрудниками место их работы (структурное подразделение нужно указывать в соответствии со штатным расписанием). Это поможет подтвердить отсутствие работника на месте в случае прогула

Пример

ООО «Диджитал» имеет магазины во многих торговых центрах города. Стремясь увеличить объем продаж, работодатель в разные дни направляет сотрудников (продавцов-консультантов, кассиров) в различные магазины – в зависимости от того, где в настоящий момент требуются работники. В трудовых договорах работодатель умышленно не указывает конкретное место работы (магазин). Одну из работниц, продавца-кассира Маргариту М., по устной договоренности направили в магазин, расположенный в торговом центре «Орхидея». Но случилось так, что работница отправилась по ошибке в торговый центр «Лилия». А в это время в торговом центре «Орхидея» был большой наплыв посетителей, которых находящиеся там работники не успевали обслуживать. В результате магазин не получил той прибыли, которую мог бы. Разгневанный управляющий решил уволить Маргариту за прогул. Через два дня ей предложили ознакомиться с приказом об увольнении. Маргарита отказалась сделать это и обратилась за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам. Комиссия поддержала позицию работницы. Руководству пришлось отменить свой приказ об увольнении, поскольку в трудовом договоре с Маргаритой М. не было определено ее конкретное рабочее место. А значит, факт прогула доказать нельзя.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Уволить сотрудника по этому основанию невозможно при нескольких обстоятельствах, например, если:

  • в организации нет положения об аттестации;
  • работодатель нарушил процедуру аттестации (например, не создал специальную аттестационную комиссию);
  • у сотрудника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности;
  • работника вообще не аттестовали;
  • работодатель нарушил порядок увольнения (например, не предложил работнику другую вакантную должность, на которую его можно перевести);
  • сотрудник относится к категории работников, которых нельзя уволить по этому основанию (например, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет и др.).

Смена собственника имущества организации (ст. 75, п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По общему правилу работодатель не имеет права увольнять сотрудников по этому основанию. Исключение составляют руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер.

При этом не стоит путать их с руководителями филиалов и иных обособленных структурных подразделений – уволить таких сотрудников по этому основанию нельзя.

Кроме того, новый собственник теряет право уволить указанных работников, если с того момента, как у него возникло право собственности, прошло более трех месяцев.

Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

В этом случае работодатель обязательно должен провести процедуру дисциплинарного взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 193 ТК РФ). Но сотрудника нельзя будет уволить, если в компании нет перечня сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну, а также доказательств того, что работодатель разработал средства их защиты.

Право собственности возникает с момента государственной регистрации, то есть со дня внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав (ЕГРП).

Закон против практики

Что будет, если…

Уволить сотрудницу по этому основанию в указанном случае не получится, так как ни в правилах внутреннего трудового распорядка компании, ни в трудовом договоре не указано время обеденного перерыва сотрудницы. А устную договоренность с руководителем в расчет принимать нельзя.

На практике

Работодатель решил уволить сотрудницу Шпыневу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку она несколько дней подряд устраивала себе обеденный перерыв на час раньше (не с 13–14 часов, а с 12–13 часов). Хотя ранее руководитель устно договорился с ней о том, в какие часы Шпынева будет обедать (в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре время обеда работницы не указано).

В законе

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Ольга Абашникова, ведущий специалист по кадровому администрированию
Аутсорсинговое подразделение BDO

 

Полную версию статьи вы можете прочитать в журнале “Кадровое дело” №3, март 2012 г.

  1. Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно?

Источник: http://bporus.ru/press/publications/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya-kogda-uvolit-nevozmojno-/

Портал Закона
Добавить комментарий